【公司治理】互联网时代的领导力转型
前几天和一个正在创业的学妹聊天，学妹生于80年代，清华大学本科，曾任职华尔街，去年回国创立基于移动互联网的公司，一年时间即做得风生水起，吸引了不少优秀的85后和90后加盟。
我问她在公司里如何做管理，她说：不管理就是最好的管理。
我很好奇，追问在企业中管理者最重要的工作是什么？她回答：和他们（伙伴们）平等对话，放下管理者的身份，做好服务员。
我继续问，对于小朋友的目标设定、跟进、评估、考核做不做？她回答，只做指导和纠偏，其他都不做。
我更加好奇，既然没有管理层级和权威，如果有个性的80后、90后不接受你的纠偏呢？她说，因为我们都是一样的，所以他们大多还是接受的。
我又问，给年轻的个性员工做管理既要保持创新又要避免失控，对于管理者最大的挑战是什么？她回答，没有挑战，就是把自己变成90后，跟他们一起玩。
短短的对话，给我很大的冲击。今天，从1+0+0的龙头式决策模式变为 1+1+1的合伙人联盟模式。
来自互联网的变化：从1+0+0的龙头式决策模式变为 1+1+1的合伙人联盟模式
传统企业强调的是1+0+0的龙头决策和整个团队的高效执行模式，它的效能在于打头的1，如果1错了，后面的0就变得无效。互联网时代则更像是1+1+1……的愿景驱动和团队成员的共同创造模式，每个人都是参与者和创造者，管理者所做的不再是管控和监督，而是激发和连接，不是把人磨平搓圆，把特立独行的人赶出组织，而是要找到这样的人并让他们的特别之处更为发光，管理者只是进行必要的风险管控并留住人才。
所以，建立合伙人联盟成为互联网时代组织发展的新趋势，也是人力资源管理要应对的新课题。1+1+1的合伙人机制不仅在互联网企业，在传统企业内部也在积极推行，例如张瑞敏在海尔推进自组织经营体，郁亮在万科“变职业经理人为事业合伙人”，等等。
在互联网时代，“人”的重要性超过了以往任何时代，每个个体的价值也超过了以往任何时代，以人为本已经不再是一个口号，而成为企业生存和发展的核心原动力。
面对这样的变化，管理者该如何应对？如何才能吸引、团结并发挥好最优秀的人才？如何在扁平化、大量独立小组织间建立起协同和高效？如何在开放透明的环境下激发自驱动力、建立高效？如何推动合伙人机制在企业中的实现？过去，以自上而下的多层级管理为核心的垂直领导力显然已经无法满足这样的需要，平行领导力应运而生，它将是互联网时代最重要的领导力转型方向。
平行领导力
平行领导力，就是在平等、非借助权力的状态下，用企业的愿景和价值观、个人的情商和性格魅力、良好的沟通协调等方式推动团队向前发展并有效完成既定目标的领导能力。相比垂直领导力，平行领导力不太依赖层级和权威，而更依赖领导者的感召力和凝聚力。
从下面的表格和图形可以看到，平行领导力非常符合互联网时代的变化，满足了企业内部和作为企业用户的80后、90后的平等参与诉求和去权威化、去中心化的诉求。
如何构建平行领导力？
那么，平行领导力包括哪些能力？
1、开启未来的能力，用愿景和使命去连接聪明人。最优秀的人不会长期为某个人的目标而工作，也不会趋于权势和短期的利益去干活，但他们会为一个充满挑战和无限可能的未来去百分百地投入。拥有平行领导力的管理者，需要着眼于未来，无论对组织还是个人，都能不断开启梦想和愿景，让团队人员站在未来看现在，知道未来自己到底想要在一个怎样的组织，成为一个怎样的个体，产生什么与众不同的价值，创造出怎样与众不同的产品，从而驱动自己自动自觉自发地努力奋斗。可以说，他是个造梦者，也是个梦想引路人。马云提出让“天下没有难做的生意”的愿景，就是一个典型的连接多方的平行领导力体现。
2、创造积极的能力，让团队始终保持正向思维。在互联网时代，因快易产生浮躁、负面的心态，此时，平行领导者需要帮助团队成员在整个职业过程中保持积极正向的思维模式和敬业行为，不断走出工作过程中可能产生的负面情绪，始终以积极心态去面对挑战、面对竞争、面对未来。
3、以身作则和行为的一贯性。据一份报告显示，Google每两年都会让下属对自己的老板进行一次反向反馈调查，调查涉及12-18项指标，Google在收集整理反馈意见时发现，领导者必须具备可预见性和一贯性，只有这样，他们才不会成为员工的路障，员工才有把握在特定的条件下随心所欲，不用担心老板突然跳出新的想法来插手自己的事。在互联网时代，具有平行领导力的管理者应更注意用自己的行为去说话，保持自身行为的一贯性，通过以身作则和始终如一的行为让员工感受被引领、被驱动，让自己的可预见性为团队创造更大的自主空间和试错空间。
4、有效倾听和总结的能力。Facebook的COO桑德伯格在《向前一步》中说到，在很长的时间里她都努力锻炼自己在开会的时候不说话，而是去倾听，一段时间下来发现，她和团队的关系更好了，团队的成长也更大。倾听包括三个层次，表面的倾听，只听自己想听的；结构的倾听，听到事情的整体架构；深层的倾听，通过音调、表情等听到他人的内心感受和情绪，听到语言背后的真意。面对充满颠覆精神和创新精神的80后、90后，倾听会成为领导团队中最具有推动力的能力。同时，相比自上而下、一以贯之的垂直领导方式，平行领导在达成共识和管理推进上会更加民主，因此总结归纳就十分重要。领导者需要及时总结归纳、及时反馈、及时建立共识，以确保团队在每次的头脑风暴后的效率和成果。
5、启发式问询的能力，用提问代替回答。在过去的垂直领导情形下，下属习惯于听从老板的指令，领导者习惯于当下属有疑问时立刻给出答案，这样的结果往往是领导者和下属之间没有清晰的责任界定，最后的结果也很难有效评估。在互联网时代，让员工在工作中积极探索和思考，并自觉地形成行动方案，领导者的启发式问询的能力就变得非常重要。最典型的问题是：你为什么想做这个事情？这个事情对你为什么这么重要？如果真的做到，结果与现在会有什么样的不同？如果经过3年甚至 5年很多人都能因为它而获益，那是因为什么？你想怎么去开始第一步，还有呢？
6、激发和鼓舞他人的能力。传统企业的管理者习惯于挑毛病拍砖，员工刚按自己的想法做了个开头，就被上级数落一通，反倒是什么都不做就不会出错。在互联网时代，如何保护员工的创造力，并让创造力转化成商业成果才是最重要的。具备平行领导力的管理者需要善于捕捉员工每一个亮点进行鼓励，并让人看到亮点背后的原因，同时开阔地展望这些亮点可能给自己、给组织甚至给全世界带来何种不同，从而激发出最大的自驱动力和创造力。当正向的激励失效时，平行领导者也可以用挑战式的激发来促进人的动力，但语气背后是对对方的信任和支持，比如：你确定你真的可以做到吗？
从以上六种能力可以看到，平行领导力有一个非常核心的着眼点，即人性和人心，这也恰恰是互联网时代各种喧嚣背后最深刻的本质。技术的高度崛起是为了满足人文的高度追求，只有用心去信任、激励、倾听、陪伴，创造积极与愉悦，才能有效连接、实现自驱、跳出可视的边界，不断跨越企业的目标，去追寻极致且改变世界的愿景。
文|吴玲伟
下一篇:【公司治理】国企高管的改革纠结
【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与董事局网无关。董事局网站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。
【董事局网版权与声明】
1、凡本网注明“独家稿件”的所有稿件和图片，其版权均属董事局网所有，转载时请注明“稿件来源：“董事局网”，违者本网将保留依法追究责任的权利。
2、凡没有注明“独家稿件”及其它转载的作品，均来源于其它媒体，转载目的在于传递更多信息，与本网立场无关，本网对其观点和真实性不承担责任。
3、如因作品内容、版权和其它问题需要同本网联系，请在发布或转载时间之后的30日以内进行。
