【公司治理】招人就像结婚 你得先谈个“恋爱”试试看

　　招聘对于雇佣双方来说都是一次赌博。为了避免由“雇错人”所产生的高额代价，无论是试用期还是更为严格的简历筛选，企业正努力在劳动关系正式建立前收集或者分享到更多的相关信息。

　　出版和发展公司Automattic在正式全职聘用某人前，会让候选者经历长时间的试用。“我们也曾采用那种大多数公司都会使用的方式来展开招聘，即筛选简历然后组织面试，” Automattic 的CEO Matt Mullenweg在《哈佛商业评论》中写道。“我们曾在这一过程中投入大量的人力物力，并做到了尽可能的严格。

　　然而，有些失败的聘用依旧是无法避免……为什么有些雇佣能够成功，而有些就不能？我们越是纠结于这一问题，就愈发意识到没什么方法会比在同一战壕中共同工作一段时间更有效了。”最近，越来越多的初创企业开始纷纷效仿Automattic的做法。

　　“招聘的最好形式就是推荐，”谷歌前公关事务经理Alex Abelin在接受Quartz时表示。“在谷歌的时候，我们曾在这上面投入了大量的资金，但这些投入很难保证就一定会有产出。”在任期内，Abelin共推荐了125位候选人（“常春藤，完美的简历”），不过谷歌最后只录用了其中的两个人。

　　Abelin最近刚刚创办了就业安置平台Liquid Talent，这是一个专注于依靠定位来为自由设计师、研发人员和雇主牵线搭桥的平台（工程师版的Uber）。Liquid Talent会在应聘者和雇主的信息正式挂出前进行严格的筛选：“当你对雇佣双方都进行严格把关的时候，高品质的雇佣数量也会随之上升，” Abelin在采访中表示。

　　除了能够提高雇佣双方完美配对的几率以外，Abelin 和Mullenweg还联手打造了一个能够反映千禧一代工作需求的系统。这一代人更为重视自主权，以及看重在未来的工作中能够有更多的工人保护措施。

　　试用期同样还能消除寻找完美候选人，或者雇主口中“紫松鼠”（在IT行业，人们习惯将那些有着立异思维，并能改变逛戏法则的人称之为“紫松鼠”）的压力。有些公司愿意等上几个月的时间来填补职位的空缺，直到一位优秀的应聘者（或是公司内部人员）出现，然后胜任空缺角色。“这就又回到了寻找能力者的问题上，” 前招聘官Lance Haun在接受Quartz采访时表示。“当你在寻找某种特定能力时，你会为毙掉那些“还不错”的应聘者制造借口。

　　他们或许已经满足了百分之九十的条件，不过你所要找的是百分之百，因此这些人就被毙掉了。”试用期能够帮你搞清楚这剩下的百分之十是否真的那么重要，同时也能给应聘者一个展示自身在最初筛选环节未能完全展露的其它技能的机会。

　　社交媒体管理初创企业Buffer因其完全透明的试用计划而名声大噪，“预备役”员工在正式加盟前都需经过为期45天的试用期，公司称之为Buffer 集训营。“我们曾把它与约会相提并论，”公司的联合创始人Widrich在某个视频中解释道。“如果你想要跟某人进行数个星期甚至更长的约会，那么就不会在与之初见的时候就动了结婚的念头。”

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