【公司治理】如何成为90后眼中的好雇主？
企业不可能再让90后员工，像60、70后那样加班和拼命干活，他们更注重追求工作和生活的平衡。这对企业打造雇主品牌是全新的考验。
在90后员工眼中，什么才是好雇主，已经成为企业不得不面对的严肃问题。
怡安翰威特全球合伙人暨大中华区绩效薪酬业务负责人张宏给《中外管理》讲了一段自己的亲身经历：一年多前，他发给公司所有员工两本书：一本是Zero to One（《从0到1》），一本是The Alliance (《联盟》)。对于60、70后员工来说，老板发的书肯定要读。甚至即使老板不发书，也想知道老板在读什么书，然后买来读，以找到与老板的共识。然而，当书发下去三个月，张宏打算和员工交流阅读心得时，才发现真正碰过这本书的人只有5%。
原来，更多的90后员工根本不在意这是谁发的书，而是取决于“我想不想看”、“我需不需要看”。
可见，90后员工的价值观就是很多企业大伤脑筋的一个难题。
不要指望90后去“拼命”
人们的传统思路是，要获得高薪酬就要不计付出。然而现在的80、90后，更希望获得一份适合自己理想的工作，而且要轻松快乐。尤其是，90后员工作为三代财富的拥有者，他们没有过多的生活压力，而是会考虑这份工作能不能实现自我价值。
因此，企业不可能再让90后员工，像60、70后那样加班和拼命干活，他们更注重追求工作和生活的平衡。面临不愿意加班的年轻一代，怎么来进行效率的提升，就是一个最关键的问题。特别是现在用工成本居高不下，企业必须要在提升员工单位时间的效能上下功夫。同时，90后员工还喜欢每两三年就跳一次槽，因为外面的诱惑太多。而由于房价持续上涨，子女教育、养老成本提高，员工不得不通过跳槽的方式，获取早期的快速提升。
据怡安翰威特研究显示：新生代员工平均每两年就跳一次槽，而事实上，员工一般工作五年左右是个人价值充分发挥的高峰期。于是，员工的能力还没有提升就离开企业，企业一直没有获得员工发挥最大价值的时期，其结果自然是企业的效率越来越低。
另一个现实是，二孩政策对整个产能的冲击特别大。女性在当妈妈之前，其工作效率明显高于男性，而且她的忠诚度很高。甚至不夸张地说，有些城市、有些公司已经呈现女性社会特质。比如在咨询行业、媒体行业，女性员工已经占到80%。然而，女性在生育之后，工作产能的效率会进入一个低点，而且随着人工成本越来越贵，将成为一个痛点。
“与此同时，劳动力的趋势也在发生变化，职场中‘用右脑思考’的工作更受人青睐。因为左脑工作可以通过大数据、云计算、互联网技术等取代，而右脑负责的艺术性思考、创意是没办法被机器取代的。”张宏说。
帮助员工实现市场价值
当下，很多企业都在进行创新、转型，而随着产品、服务、商业模式的转型，那么你的雇主品牌也要随之发生变化。
海尔从传统制造企业转型为创客工厂；GE不再专注硬件，而是要去做云，瞄准的竞争者是腾讯、阿里巴巴。此时，企业的受众也会发生变化。所以，企业此前的雇主品牌形象也要调整，重新“诱导”和定义你需要的人才。
“企业作为一个平台，是不是能够帮助你的员工实现他最大的市场价值，有没有这样的勇气，有没有这样的担当，将是考验企业能不能成为好雇主的关键。”张宏特别强调这一点。在《联盟》一书中，一个核心观点就是，作为一个很成功的企业，最核心的使命就是怎么帮助员工去实现他的社会和市场价值。只有他的市场价值越高，反过来对企业的贡献也会越高。
随着员工越来越社会化，组织也越来越开放，人才的合理流动更加正常。即使人才不在服务于你的企业，但他离开后还可能成为你的客户，同时，他会将你企业的文化，带到下一家企业。这就需要组织具备一个核心能力——生态系统的建设能力。
2002年，苏宁电器还没有更名为苏宁云商时，张近东董事长就提出要启动一个“1200工程”。也就是每年要招聘1200个大学毕业生，做好未来的人才储备，要培养具有自己企业文化基因的人才。并且，人才的培养目标是在七年内，进入企业的中高级管理层。苏宁的做法，也代表一类企业的思路。
“有底气的企业不怕人才会离开，因为他们有自己的造血机能。”张宏说。我们看到一些企业在做内部创业、合伙人机制等，都是为了让人才和企业产生更大的粘性。
如何激发员工的敬业度？
对于年轻的90后员工，谈忠诚度有点难，那么，能不能让他们更有敬业度呢？
怡安翰威特研究认为，敬业度的提升有如下几个要素：
第一，要让员工明确自己做的事情是有意义的。我来做这件事到底是为什么？我为谁创造价值？过去，老板的观念是授意员工去做什么事，并没有说清楚这件事对客户有什么价值，员工就是耳提面命。而现在，企业需要想方设法让员工知道，他的工作将对客户产生什么价值，以激发他的使命感。
第二，让员工感觉到，这是一个可以实现自己职业梦想的平台。张宏举例说，有一名员工去了迪士尼，企业对他进行挽留完全没有用处，因为这名员工的理由是：我从小的梦想就是进迪士尼。所以，作为雇主要建造这样一个平台，让大家觉得“我的职业理想是可以通过企业平台去实现的”。
第三，要员工看到企业的使命感。找到他喜欢的点在哪里，体现出企业的社会价值，以促使员工产生自豪感和使命感。
打造价值观鲜明的雇主品牌
那么，如何打造形象鲜明的雇主品牌？
“雇主品牌和商业品牌应该有效联接和联动。”张宏对《中外管理》举例说，美国西南航空的商业品牌是“Fly Free（自由飞行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由从我开始）”，把对客户的承诺和对员工的承诺通过“Freedom（自由）”有机结合在一起。事实上它并不是简单的低价，其核心是高效率的运作。而其所有的商业管理全都是围绕这个“Freedom”来进行的。像停靠机坪需要多少时间、停靠哪个位置最划算、飞机的运转效率等，都要通过数据进行精细化运算，而所有的业务都是围绕效率这个核心价值观来做的。
同时，美国西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的员工可以免费乘坐西南航空所有的航班，员工的家庭成员也可以免费搭乘等。通过高效的运营，给员工提供具有“自主选择权”的福利文化，这样就将商业品牌与雇主品牌有机地结合在一起。
“要打造雇主品牌，必须要结合企业的产品，用文化、价值观、使命感去讲故事，让员工信服，这一点很重要。”张宏特别强调。
无独有偶。全球生产最好的抗癌药公司默沙东，其创始人有很崇高的理想，就是要解决癌症这个世界难题，造福人类。所以，他跟员工也在强调这种理想和社会责任，自然会感召拥有同样价值观和使命感的人才加盟。同时还要说明一点，对雇主品牌的描述必须简洁有力，甚至用一句话就能把你的雇主品牌说清，让你的员工和未来潜在员工更直接地了解你。
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